面對(duì)層出不窮的“職場(chǎng)南郭”，尚未到而立之年的章心(化名)坦言：“這也是一種無奈”。
今年2月剛加入了一家電子商務(wù)公司，擔(dān)任副總裁一職的章心確實(shí)有此發(fā)言權(quán)。在此之前，他是業(yè)內(nèi)某知名集團(tuán)的電子商務(wù)經(jīng)理，負(fù)責(zé)集團(tuán)旗下幾大服裝品牌的線上銷售，且在該公司的任職時(shí)間也不過一年半。
“跳槽的結(jié)果一定是薪水與職位的水漲船高。試問，現(xiàn)在的年輕人有多少能夠因?yàn)橹T如‘職業(yè)理想’的原因而去抵御高薪的誘惑？但這無可厚非，不是‘浮躁’這樣冠冕堂皇的理由可以搪塞的，追求高薪更多的是來自現(xiàn)實(shí)的壓力�！闭滦谋硎尽�
據(jù)章心透露，哪怕是現(xiàn)在，每天仍然會(huì)接到七八個(gè)獵頭或者HR的電話。在這些試圖挖角的公司中，既有新近融資的創(chuàng)業(yè)型B2C，也有希望介入網(wǎng)購的服裝類上市公司。
“一方面，火爆的市場(chǎng)推動(dòng)著許多人跟著薪酬走，哪里薪酬高就往哪里去；另一方面，流動(dòng)率高的人群往往是相對(duì)比較年輕的人，他們對(duì)自我的期望值很高，不容易接受挫折，于是一有機(jī)會(huì)便會(huì)流動(dòng)�！睂m亞偉表示，這種行業(yè)和職位的不確定性讓當(dāng)今的人才往往在還未形成足夠的經(jīng)驗(yàn)之時(shí)就產(chǎn)生了變動(dòng)。
在宮亞偉看來，頻繁的跳槽造成本來可能是一位“璞玉”的人面對(duì)幾個(gè)月就要適應(yīng)新環(huán)境的狀況，由于不停地處于適應(yīng)與熟悉期，根本無法靜下心來，積累自己的實(shí)力。
“這種情形造成了那些很有潛力的人，也會(huì)因當(dāng)前浮躁的市場(chǎng)環(huán)境無法扎扎實(shí)實(shí)地完成積累�！崩铉妭ブ赋觯霸诼殬I(yè)生涯的長跑中，他們顯然不能靠一兩年內(nèi)謀個(gè)高薪便解決問題�？上д嬲J(rèn)識(shí)到這點(diǎn)的人不多�！�
對(duì)此，也買網(wǎng)CEO袁疆也表示贊同。他認(rèn)為，從員工的角度來看，如果頻繁地更換東家，一直進(jìn)不了公司的核心管理層，那么這種轉(zhuǎn)換的成本就很高。“可以肯定的是，這三年內(nèi)大家的流動(dòng)率肯定會(huì)很高，而一旦企業(yè)成熟之后，管理層就會(huì)著重建立自己的團(tuán)隊(duì)，不會(huì)再像現(xiàn)在那樣去外面挖�！�
只是，為什么會(huì)有那么多“沒有穩(wěn)定”的公司卻有那么多的資金去支撐高額的人才支出？“目前的高薪很大程度上是靠風(fēng)險(xiǎn)投資支撐的，而非公司真正的盈利�！蹦持T戶網(wǎng)站高管對(duì)《每日經(jīng)濟(jì)新聞》記者坦言，“等到網(wǎng)站過了投資建設(shè)期，進(jìn)入回報(bào)期，那么所有的泡沫都會(huì)被擠出�！毕嚓P(guān)鏈接穩(wěn)定人才企業(yè)應(yīng)關(guān)注精細(xì)化管理在快速發(fā)展的電商界還流傳著這樣一個(gè)段子：在2010年的電子商務(wù)物流發(fā)展論壇上，包括淘寶、京東在內(nèi)的知名網(wǎng)站的物流總監(jiān)齊聚一堂。在他們看來，“與其說來開會(huì)，還不如說是來見見過去的老同事，交流一下感情，看看他們又到哪里高就。”
知情人士告訴記者，當(dāng)天參會(huì)的100多人中，有20多個(gè)都是過去從卓越亞馬遜離職的員工。對(duì)他們而言，參加論壇遇見老同事，再平常不過。
“現(xiàn)在中國平均離職率兩年，美國和歐洲那邊離職率是五年的時(shí)間，這就很說明一個(gè)問題，為什么中國企業(yè)沒有辦法保留他們五年，是因?yàn)樗麄兛床坏匠砷L、變化和提升�！北鄙瑿EO紀(jì)偉國也對(duì)本報(bào)記者表示，不注重人才的長期培養(yǎng)和管理無疑將是企業(yè)發(fā)展的瓶頸，對(duì)行業(yè)而言也是巨大的隱患。
章心認(rèn)為事情是雙向的，在他所接觸的獵頭和HR中，基本沒有人會(huì)仔細(xì)去了解受雇人員的真實(shí)實(shí)力，“可能他們自身并沒有判斷我們實(shí)力的能力，所以，才會(huì)僅僅從上一個(gè)東家的背景來判斷，這才給了‘南郭先生’們更多的機(jī)會(huì)。”
其實(shí)，當(dāng)今國內(nèi)的職場(chǎng)環(huán)境，相比職業(yè)通道、文化價(jià)值觀等層面，包括電子商務(wù)在內(nèi)的多數(shù)行業(yè)仍然處于粗放競(jìng)爭(zhēng)的階段，比拼的往往是銷售額與成長速度，而不是基于企業(yè)文化、品牌的“基業(yè)長青”。
李鐘偉說：“如果船足夠大，那么大家就樂意當(dāng)水手。至于個(gè)人發(fā)展空間及薪酬，是排第二和第三位的。”
換言之，高速成長的公司要解決的難題太多，所以，它們并沒有太多的精力和時(shí)間去關(guān)注人才的精細(xì)化管理。資深人才管理專家、北森公司研發(fā)副總裁周丹把這種當(dāng)前國內(nèi)的人才現(xiàn)狀概括為了一個(gè)“矛盾”，即有大批高學(xué)歷者找不到公司，另一方面卻有大批企業(yè)高薪卻找不到合適的人。
“中國現(xiàn)在遇到的狀況和二三十年前的美國是一樣的。經(jīng)濟(jì)發(fā)展非�？�，大企業(yè)也太多。很多大企業(yè)很快起來，卻發(fā)現(xiàn)底下沒有那么多人可以用。比如以前有100家企業(yè)的規(guī)模，每個(gè)企業(yè)有100個(gè)人，那整個(gè)市場(chǎng)需要1萬個(gè)熟手。但現(xiàn)在100家企業(yè)變成500家，而且每家企業(yè)需要1000人，那就是50萬人，所以缺口非常大�！敝艿け硎�。
企業(yè)的“急于求成”也讓公司難以培養(yǎng)高忠誠度的員工。據(jù)悉，京東為了支撐快速的擴(kuò)張，已經(jīng)設(shè)置了17個(gè)VP(副總裁)，其中大部分都來自外部的“挖角”。一位業(yè)內(nèi)人士稱，“京東目前的關(guān)鍵就在于不停地加人，根本無暇考慮職業(yè)通道之類的問題。未來，十幾個(gè)VP中肯定會(huì)產(chǎn)生淘汰，所有人都知道這個(gè)問題，但公司擴(kuò)張?zhí)欤蠹叶紒聿患邦櫦斑@一點(diǎn)�！�
顯然，當(dāng)行業(yè)間的挖角變得司空見慣，現(xiàn)在擺在大家面前的共同課題應(yīng)該要從“到哪里挖人才”，轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭绾闻囵B(yǎng)自己的人才”。如何建立起行業(yè)人才的保護(hù)與知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)的壁壘，將成為未來公司發(fā)展、壯大的突破口。
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人才泡沫，電商人才泡沫，
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